En el ámbito del desarrollo de competencias es muy frecuente encontrar la tendencia a centrar el trabajo y los esfuerzos en lo que (un tanto eufemísticamente, en ocasiones) llamamos áreas de mejora, es decir, aquellos aspectos o competencias en los que mi desempeño es inferior.
Este enfoque, que podría parecer lógico en una primera impresión, puede verse bajo otra luz si lo analizamos más en profundidad. Reflexionemos un momento: cuando tomamos una decisión de contratación ¿la tomamos basándonos en lo que la persona hace peor? Obviamente no, la tomamos basándonos en lo que la persona hace mejor, porque ahí radica su valor y su posible contribución a la organización.
Pensemos ahora sobre otro aspecto: si definimos un perfil de competencias para un puesto determinado con 5, 6, 7 o incluso más competencias, ¿existen personas que tengan un desempeño alto en todas ellas? Bien, pueden existir pero, ciertamente, en número muy escaso.
No es posible hacerlo todo bien, y menos cuando en ocasiones las competencias que se piden no son “armónicas” entre sí (altos niveles de análisis vs. velocidad en la toma de decisiones, por ejemplo). Si nuestros recursos y medios son limitados (y tanto que lo son) tendré que hacerme la pregunta de qué es más rentable: ¿centrarme en las áreas de mejora o explotar al máximo los puntos fuertes?
El deporte suele ser un campo en el que siempre encontramos buenos ejemplos. Imaginemos que tenemos en nuestro equipo de fútbol a un jugador de gran velocidad y que maneja muy bien la pierna izquierda, pero que es muy limitado con la derecha y muy poco hábil regateando. ¿Qué hará el entrenador? ¿Reducir sus carencias o explotar sus fortalezas? No cabe duda de que manejando mejor la derecha y siendo mejor regateador tendríamos un jugador más completo y mejor, pero ¿merece la pena? ¿No obtendré mayor beneficio maximizando aún más sus cualidades y organizando mi sistema de juego de forma que el equipo pueda beneficiarse más de ellas? ¿Cuánto esfuerzo más cuesta desarrollar un punto débil que reforzar un punto fuerte?
La virtud, como decía Aristóteles, puede estar en un punto medio, aunque, en nuestra opinión, más cercano al reforzamiento de lo fuerte que al desarrollo de lo débil. Es obvio que debo tratar de desarrollar ciertos puntos débiles, especialmente si son tan débiles que pueden convertirse en un problema. Si nuestro jugador es incapaz de pisar el balón con el pie derecho sin caerse, es obvio que debemos actuar y conseguir que alcance unos niveles aceptables. Pero convertirle en un virtuoso con la derecha va a ser largo y costoso, suponiendo que pudiera llegar a serlo. Nuestro esfuerzo principal debería centrarse en preservar y reforzar aquello que le hace valioso, no quitarle importancia centrándonos en aquello que hace peor. Cuando hablamos de talento hablamos de un valor a aportar por parte de esas personas, un valor único e intransferible, lo que nos hace diferentes, lo que nosotros tenemos y otras personas no tienen (porque tienen otras cosas, claro está). Ese debe ser nuestro foco.
Ya a nivel teórico (Argyris y otros) se ha hablado de la importancia de las fortalezas para el desarrollo personal y profesional, así que nos gustaría terminar esta reflexión hablando de la práctica, del cómo. Y es aquí donde, una vez más, la metodología 70:20:10 puede marcar la diferencia.
Porque resulta claro que el desarrollo de una fortaleza ha de centrarse en el 70 (desarrollo a través de la propia actividad diaria) de forma casi exclusiva. Excepto algunos aspectos muy concretos y de técnica muy avanzada, el 10 (desarrollo a través de formación tradicional: aula, e-learning, etc) no puede aportarnos demasiado cuando hablamos de puntos fuertes, ya que la persona domina la habilidad. El 20 (desarrollo a través de la interactuación con otros) sí puede ayudarnos, sobre todo a través de herramientas como el coaching, ya que la persona dispone de los recursos y podemos ayudarle a movilizarlos con más eficacia y sacarles más partido. Pero, como decíamos al principio, es en el 70 donde podemos obtener mayor rendimiento, dándole cada vez mayores responsabilidades y retos donde pueda poner en juego esa capacidad, e incluso siendo a su vez “maestro” de otros, porque el enseñar a otros nos aporta una gran oportunidad para analizar lo que hacemos y procedimentarlo, lo que redunda a su vez en una mayor comprensión de uno mismo y un desarrollo aún más efectivo de nuestra capacidad. Además, el trabajo centrado en fortalezas va a tener un efecto muy beneficioso sobre la motivación, al ser consciente del valor que aporto y de cómo puedo aportar cada vez más.
Como decía un entrenador de mi juventud, “analiza tu juego, detecta lo que haces mal, y cuando lo tengas detectado…¡no lo hagas!”. Exagerado, pero el ejemplo ilustra: explota lo que haces bien, porque es lo que te ha llevado hasta aquí, y lo que te llevará más lejos.
Esperamos vuestros comentarios. Muchas gracias.
